おはようございます。

アスカの田中です。

朝晩は随分と涼しくなりました。

夏がいつ間にか終わった。

そんな感覚の人が多いような気がします。

私も夏らしいことをできずじまいでした。

今回の月曜ブログは、自戒の念をもち

今のリーダー（上司）に求められる

私なりの解釈を綴ります。

リクルート

地域地方では、人材確保が難しく、その状況は悪化しています。

新規（新卒、UターンやIターン）が非常に少く、

同じエリア、同じパイの中で、

取り合っている状況があります。

実際に、私の知る事業者さんも

口を揃えて人がいないと言っています。

そんな中、良い人を確保するとなると、

非常に難しいハードルになり、当社も痛感しています。

ただ待つのではなく、雇用を受け入れる環境づくりを、

各事業者が整えていかないといけません。

大手リクルートサイト内アンケートの、

就職先に求める事柄として、

「社内雰囲気が良い」「社内環境」

が上位（１位～３位）に入っています。

いかに社内コミュニケーションが重要なことがわかります。

それと同時に

「給与待遇」「成長できる環境」

等があげられていました。

昨今、社内環境、コミュニケーションを育てないと、

流動をおさえられず、確保が非常に難しい状況にあります。

リーダーの役割

そんな中、リーダーに求められることが、

大きく変わってきました。

リーダーは、心理的安全性がある職場づくりを、

育むことが重要な役割となります。

むしろそれさえできれば良いほど、

この比重は大きいと考えます。

心理的安全性とは、大きく3点のことがあります。

①自己認識

②自己開示

③自己表現

上記3点が「活き活きと働く」要素として、とても大切です。

リーダーで一番大事な仕事は「いつも気にかける」ことです。

何気ない1on1がとても重要です。

「最近どうですか？」

「何か私にできることはないですか？」

「いつもありがとう」

「それは良いですね。私も一緒に挑戦します。」

傾聴し、共感し合うことが、とても大切です。

凄く簡単に言ってしまうと

「私についてきなさい。」

ではなく、今のリーダーには

「私と一緒に目標に向かいましょう。」

が求められる資質です。

それらを無視し、KPIを押し付け、

悲しい思いをさせてしまったことがあり反省をしております。

傾聴を忘れ、心理的安全を無視し、

未来を盲目にさせてしまいました。

「いきいきと働く」を理念にしているのにです。

「自発的に動いてくれる人が欲しい。」

よく聞く言葉ですが

これは絵に描いた餅になっているケースが多いです。

その前に、それぞれが

オーナーシップを持ち行動できる環境を作ることが先です。

その環境が無いのに、

自発的にそれぞれが行動するチームは成しえません。

自責と他責

最近、知り合いの会社のリーダーから、
部下が退職するお話を聞きました。

長く務めた部下だったので、ショックも大きかったようです。

やり場のない感情があるのに、

退職の「なぜ、なんで？」を聞いておらずでした。

何も聞かず、辞めることを他責にしている状況でした。

ネガティブな退職の場合、

そのほとんどが未来が見えないケースです。

では、未来が見えないのはなぜか？

リーダーが伝えていないからです。

そんなことは伝えていると言っておりましたが、

それは大きな勘違いです。

「伝えた」と「伝わった」はまるで違います。

部下や、時代や、世代の他責にしても何も生まれません。

全てはリーダーの自責にあります。

そして今は令和なのです。

退職が決まった場合、

これからと最後を大切にして欲しいです。

なぜならその対応が残されたスタッフに

未来を見せてしまうからです。

プロセスと判断を、チームは見ていますよ。

このことを教訓に、自責をもち、

個々が最大のパフォーマンスを発揮できるような環境づくりを

目指して欲しいです。

あの名高るGOOGLEも、

1on1でのビジョンの共有を最重要視しています。

そして、心理的安全性を大切にしています。

かく言う私も、まだまだ未熟なリーダーであります。

これらを、ケーススタディとして、アップデートしていきます。

今日は、自戒の念を持って綴っています。

せーーーーーーーの❗️

イイね❗️

今週も頑張っていきましょう❗️